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介護施設向けのweb勉強会を5月31日より実施しますよ!

こんばんは。社会保険労務士の小川です。今日は午後、事務所にてコンサルさんとwebミーティングをした後、助成金申請資料の印刷などの事務処理を行っていました。事務所は渋谷、道玄坂の9Fにあるのですが、ミーティング中にかなり大きな地震があり、驚きました。

さて、来週金曜日、19時より、zoomを利用したweb勉強会を開催させていただくことになりました。

具体的にはこんな悩みをお持ちの介護施設の管理者様には解決策の一端が得られる可能性があります。

・求人を出しても全く反応がない。

・中核になる従業員さんが退職してしまい、施設運営が厳しくなっている。

・従業員(利用者)からのパワハラ、セクハラに悩んでいる。

こんな悩みをお持ちの介護施設の施設長様、是非ご覧下さい。

お申し込みはこちらからお願いします。

介護施設の職員さんの離職対策はこう行っていきます

おはようございます。社会保険労務士の小川です。10連休も今日で最終日ですね。明日から私も平常業務モードになりますので、資料の作成や、自宅の資料の整理などを進めようかと思っています。

さて、先日、こんなご相談がありました。

E施設長 「どうも、職員の元気がないみたいなんだよね…。気のせいじゃなきゃいいんだけど。」

小川 「4月入職の職員さんだと、研修が始まって早1ヶ月の時期ですからね。」

E施設長 「いや、新人職員ではないんだよ。勤務2年目のBさんなんだけどね、淡々と業務はこなしてはこれるのだけど、なんか覇気がないというか…。転職する気なんだろうか?

小川 「何か悩んでいることがあるのかも知れませんね。一度、時間を取って面談をしてみると良いかもしれませんね…。職場だとなかなか本音を聞き出せないというのでしたら、例えばランチをしながら、それとなく聞き出すというのも手ですよ。」

E施設長 「もともと、Bは寡黙で大人しい性格なんだけど、仕事はきっちりやってくれてるから、頼りにしてるんだよね。」

小川 「普段、あまり意見を言わない職員さんほど、見えないメッセージを発していることが多いんですよ。そういう職員さんこそ、定期的に面談などでフォローをして、信頼関係を築いていくことが大切なんです。『辞めます』と言っていた時にはもう手遅れなのが従業員さんの離職対策です。一緒に対策を練りましょうね。」

従業員さんとの信頼関係の構築は一朝一夕にはなかなか上手くいくものではありません。とは言え、「どう対策し、どう動いたら成果が出るのか分からないよ」というのが本音ではないでしょうか?

従業員さんの離職対策をしっかり行うことはそれ自体が職場の魅力度アップにつながり、ひいては従業員さんを採用する際の強力な武器になりますよ。

「分かってはいるんだけど資金が…」という施設長様、従業員さんの離職対策を行い、成功すると助成金の支給対象となる可能性があります。

「先ずは話をきいてみたい」という施設長様、お問い合わせはこちらからお願いします。

レクリエーションが介護職員さんへの負担になっていませんか?

こんにちは。社会保険労務士の小川です。

10連休も本日含め、あと3日ですね。と言っても本日もご出勤されておられる職員さんも多数おられるはずです。

管理者の方はもちろん、お休みされている方は次回、出勤された時に労いの言葉を忘れないようにしましょうね。その何気ない一言の有無が人間関係の良し悪しに地味に影響してきますよ。

さて、本日は介護施設のレクレーション行事について触れていきたいと思います。

先日こんなご相談がありました。ある時の私と施設の相談者さんからの相談です。

D施設長「おがわさん。最近、レクレーション業務が負担になっているという声が職員から上がってるんだよね。」

小川「レクリエーションですか?」

D「そうなんだよ。レクレーション」

小川「確かにレクレーションはサービスの業務ですからね」

D「ただ、利用者の心身の維持、職員や他の利用者さんとのコミュニケーション維持には有効なんだよね。だからやめられなくって」

小川「とは言え、それが負担になって、職員さんのストレスになっているようだと問題ですよね。」

D「そうなんだよ。それで悩んでて・・・。小川さんいいアイディアないかい?」

小川「まずなんですが、レクレーションを開催するのが目的と化してませんか?」

D「うーん、毎月1回開催することにはしているけど…」

小川「思い切って、開催しないという月を作ってはどうでしょうか?」

D「え?それはさすがに」

小川「例えば今月などは連休続きでシフト人員もぎりぎりですよね?この連休中は利用者さんのご家族も来所される方も多いのでは?」

D「たしかに多いね」

小川「ご家族との対話も立派なレクレーションの一環ですよ。今月などは『開催しない』というのでも良いと思いますよ」

D「うーん。なるほど」

小川「もうひとつ、レクレーションって担当者の方を決められているのですか?」

D施設長「そうですね。レクレーション係というのを決めて担当してもらってますね。」

小川 「担当固定制にしてしまうと、得てしてその方に全部丸投げとなってしまい、負担が一手に掛かってしまいますよね。」

D「うん。確かにそうなってるかも」

小川「ローテーションにするとか、細かな業務は分散させるとかした方が良いですね。また、利用者さんからどんなことをやって欲しいのか聞いた上で、会議でその中から職員さんに負担のかからないものを選んで決定するのが良いと思いますよ。

D施設長 「分かりました。ちょっとだけやってみるよ」

小川「また試しながら、微調整を一緒にやって行きましょうね」

レクレーションだけでなく地域住民さんとの共催の行事などもあると思いますが、特定の職員さんだけに負担が行き、時間外労働や自宅に準備作業を持ち帰っていたなどということのないようにしたいですね。

時間外労働の削減目標を策定し、目標達成をすると、助成金が支給される可能性がありますよ。

給料を上げることはすぐには難しい介護施設でも時間外労働の削減など、職員さんの働きやすい職場環境の実現であれば、取り組むことの出来る課題は必ず発見し、解決することは可能です。

「働き方改革という言葉は聞いてはいるが、実際何から取り組んだら良いか分からないよ」という介護施設の施設長様、小川事務所までご相談ください。

お問い合わせはこちらからお願いします。

助成金を使ってあなたの介護施設をどう変えたいですか?

おはようございます。社会保険労務士の小川です。いよいよ「令和」が始まりましたね。あいにくの天気が続いてますので、自分は11月に迫った資格試験の勉強や資料の作成などをしています。

さて、平成31年というか、令和元年の助成金の受付が始まっています。助成金と言うと、とかく「うちの施設ではいくら貰えるのか?」という質問が飛んできそうですが、ちょっと待って下さい!

受け取った助成金であなたの施設をどう変えたいですか?

この質問の答えがはっきりしないうちは、正直、助成金を仮に受給出来たとしても、あなたの施設の成長には結びつかないでしょう。

施設長さんご自身が分からないようでしたら、職員さんにヒアリングをしてみるのも良いですね。

必ず何か改善すべき点があるはずです。

例えば…「時間外を減らしたい」「スキルアップをしたい」「人間関係に悩んでいる」などなど。

そこから優先順位の高いものをリストアップしていきましょう。

「いくら貰えるか?」を前面に押し出している同業者さんが多いですが、それでは助成金という一時的なお金を使い切ってしまったら成長は止まってしまうと思っています。

「施設の問題点を一緒に模索し、助成金を用いて改善をしてみたい」と考えている介護施設の施設長さんの力に小川事務所はなりたいと考えています。

「今のままではまずいのは分かっているのだが、何から手を付けたら良いのか分からない」と考えている介護施設の施設長様のご相談を心よりお待ち申し上げております。

お問い合わせはこちらからお願いします。

 

 

 

介護施設で会議時間を削減すると助成金が貰えるかも知れませんよ

おはようございます。社会保険労務士の小川です。世間は10連休に入りましたが天気予報通り、天気ははっきりしませんね。自分もこの連休中はなかなか取り掛かれない助成金の提案資料や今年11月の行政書士試験の勉強を出来るだけ進めたいなと思っております。

さて、表題の件ですが、あなたの施設でも会議の開催をしていると思います。

こんな質問を介護施設の施設長さんとの話の一幕です。

小川「この従業員さん、夜勤明けの時間外が多いのですが、何をしておられるのですか?」

C施設長 「この時間はリーダー会議、フロアリーダー会議、全体会議ですね」

出来れば、業務時間「内」で開催するのが理想ですが、なかなかそうは行きませんよね。24時間稼働している施設ですとなおさらだと思います。

夜勤明け、または早番勤務や遅番勤務の方のシフト前後で時間外または公休の方に休出してもらい開催しているケースもあるようです。

そこで会議を行う際に気を付けたい点について触れていきます。

1 全体会議は出席義務を課さない

こんな会議中、こんな職員さんいませんか?

ぼーっとして間がうつろになっている職員さん(内心は「勤務でくったくたなのに時間外で会議かよ…やってられない」)

スマホにやたらと目がいく職員さん(見ているのはスマホの時刻表示、「いつになったら終わるのかな…)

施設などの場合、24時間稼働していますから、いつ開催しても、誰かしらの時間外労働が発生しますよね。それでも出席を強制している施設もあるようです。しかし、参加している職員さんの内実はこんなことかも知れません。

体だけで心ここにあらずの状況で会議をしても実のある議論など出来ませんよね。

現在はスマホなどで動画撮影も簡単に出来る時代です。

例えば、会議を動画撮影し、それを後日、参加できなかった従業員さんに視聴してもらい、追加意見を上げてもらうというのは一つの方法だと思います。

また、時間外または休出した従業員さんに会議に参加してもらった場合、その時間は賃金支払いが必要ですので注意が必要です。

2 会議の出席対象者、議事は厳選する

ありませんか?いつになっても終わりが見えず長時間になっている会議。

原因は「会議を開催することが目的となっている」からです。話し合いをして欲しい事項は何か、それを話し合うためにはだれに出席して欲しいかが明確になれば議事事項、出席者は明確化するはずです。

会議時間、出席者数を減らすことにより時間外労働を減らすことにより、助成金が最大200万円支給される可能性があります。

「うちの施設は支給対象なのか、確認をしたい」という介護施設の施設長様、小川事務所までご相談下さいね。

お問い合わせはこちらからお願いします。

介護施設で助成金申請する場合の注意点

おはようございます。社会保険労務士の小川です。昨日は風雨が強く、最寄りの駅に到着するまでにびしょびしょに濡れてしまいました…。風邪を引かないように注意しないといけませんね…。

さて、先日、ある介護施設の施設長さんからこんなご相談を受けました。

B施設長 「今まで従業員採用に使っていたキャリアアップ助成金だけど、平成31年度も運用は変わらないんだよね?」

小川 「そうですね…、基本的な点は変更ないのですが、一点だけ注意していただきたい点があります」

B施設長 「何ですか?」

小川 「正社員で募集をして、応募してきた方に『試用期間はアルバイト(パート)勤務でお願いできないかな?』と言った形で非正規雇用している従業員さんはいませんか?」

B施設長 「そういうケースはありますよ。社員採用して続くかどうか分からないしね…」

小川 「そのケースは平成31年からキャリアアップ助成金は受給できなくなるんですよ

B 「えー!そんなことホームページや申請書類に書いてあった?」

小川 「小さな文字で記載されてますからね。見落とす方も多いんでしょうね…」

小川 「同一名称の助成金でも支給額が増減したり、支給要件が厳格化されたりしてますから、注意が必要なんです。悪いことばかりではありませんよ。キャリアアップ助成金をはじめ、他の助成金も支給額が拡充されてますから、積極的に利用していきたいですね。」

B 「今年、うちの施設でどの助成金がもらえるか話を聞きたいんだけど」

小川 「資料をお持ちいたしますね」

助成金は予算の枠内で支給されるもので、枠がいっぱいになると年度途中でも受付を終了してしまいます。

国の助成金のほかに自治体独自の上乗せ助成金もありますから、小川事務所ではそれらも含め、ご申請いただけるお勧め助成金をご提案させていただいております。

「うちの施設ではどんな助成金が受け取れるのか先ずは話を聞きたい」という介護施設の事業主様、先ずはお問合せ下さい。

お問い合わせはこちらからお願いします。

介護施設での従業員さんのマイカー通勤の注意点

こんばんは、社会保険労務士の小川です。自宅へ帰る途中でこの記事を書いております。ノートパソコンを電車の中で打つのも久しぶりです。

さて、事業主のA施設長さんからこんなご相談を受けました。

「最近、自動車事故が頻発しているけど、うちの施設でも自動車通勤している職員がいるんだよね。何か対策が必要なのかな…」

小川:「基本的には鉄道通勤が可能な範囲に住んでいる従業員でしたら、自動車通勤は禁止にしていただくことをお勧めしますね…」

A施設長 「何でですか?」

小川 「使用者責任という言葉をご存知ですか? 社有車で通勤目的で自動車通勤中に人身事故を起こした場合に、事業主も責任を問われる可能性があるんですよ。」

A施設長 「え?そうなんですか。それは困ったなあ。でも、その従業員の最寄り駅は鉄道の便が悪く、うちの施設では頑張ってくれているから社有車で自動車通勤を認めてあげたいんだよね…」

小川 「それであれば、任意保険の加入は必ずして下さい。また、休日に社有車の使用は一切禁止すること、そして自動車通勤許可申請は必ず出してもらって下さいね

A施設長 「分かりました…」

自動車通勤している従業員さんがおられる場合にはマイカー通勤規定などを整備されることを強くお勧めします。

「どのような規定の整備が必要か分からない!」という施設長様は小川事務所までご相談して下さいね。

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あなたの介護施設にはSNS管理規定はありますか?

おはようございます。社会保険労務士の小川です。最近、ノートPCからブログ投稿する機会が増えました。スマホと違い画面が大きいのは良いのですが、コピー&ペーストがマウスが無く未だにうまく出来ないのが悩みの種です(笑)

さて、皆様の介護施設ではSNSはご利用されておりますでしょうか?

施設として広報用のブログやTwitterを持っていなくとも、従業員さん個人でアカウントを持たれているケースは多かろうと思います。

介護業界は他業種と比べても心身ともに負担の多い業種です。

これをご覧になっていただいている介護業界関係者の中にも愚痴や不満をSNSに書かれた経験のある方は多いのではないでしょうか?

「アカウントは個人名ではないから特定されないよ」

と思ったそこのあなた…。危ないですよ!

誰のアカウントなのかなど思いのほかに簡単に特定されてしまうことはコンビニや飲食などの従業員の不適切な投稿で大炎上した事件を見れば一目瞭然です。

我々社労士業界でも数年前、不適切な発信をした同業者が懲戒処分され、私が属しております東京社労士会でもホームページやブログを始めとしたSNSの記載内容のチェックが無作為に行われております。

介護施設の施設長や管理職の皆様、従業員さんの不適切なSNS投稿を一般の方がご覧になったらどう思われるか、考えただけで恐ろしいですね。

就業規則等のSNS管理規定や定期的な研修は今や必須とも言えます。

「そんなこと言ってもどのような対策をしたら良いのか分からないよ」という施設長の方は小川事務所までご相談して下さい。

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介護施設の職員採用で何を重視するか?

こんばんは。社会保険労務士の小川です。夜はまだ若干肌寒いですね。4月後半になりましたが、寒さの揺れ戻しはあるのでしょうか?

さて、どこの施設でも採用に苦慮している介護業界ですが、あなたの施設では従業員採用は順調に進んでおりますでしょうか?

「そんなわけないよ…」という声が聞こえてきそうです。

人数合わせのために、「この人はちょっと…」という人を採用しているというパターンもあるようですね。

ただ、ちょっと待って下さい!

「この人はちょっと…」という直感は大体の場合、当たるということはありませんか?

やる気がない、仕事を覚えようとしない、我が強いなどなど。

その人を採用したおかげで、研修担当者の負担が増えた、同僚の仕事が却って増えた、これでは「人を採用しない方が良かった」ということになりかねませんよね。

折角人を採用するのなら、「長く働いて欲しい」「従業員にスキルアップして、将来、施設の戦力になって欲しい」というのはどの施設でも同じだと思います。

では、「どうしたら欲しい人材が採用出来るの?」という声が聞こえてきそうですね。

一つヒントを挙げてみましょう。

あなたの施設で長い期間、一番頑張っている、戦力となる従業員さんをイメージしてみて下さい。

その人の頼りになる点、評価している点をリストアップしてみましょう。

それを求人票に盛り込んでみるのです。

ヒアリングシート的なものを作って、その人の仕事に対する姿勢などを聞いてみるのも有効ですね。

その人が長く働いている理由はあなたの施設の魅力ということになりますし、その人の仕事への取り組み方はあなたの施設が求めている従業員像ということになります。

「どう求人票にまとめたら良いか分からない」という方は小川事務所までご相談して下さい。

ヒアリングシートのご提供から求人票作成まで一貫したサポートで「あなたの介護施設で欲しい人材が採用できる求人票」作成をサポートいきます。

お問い合わせはこちらからお願い致します。

 

 

介護施設のシフト作成ではここに注意しましょう

こんにちは。社会保険労務士の小川です。

今週末から世間では13連休に入ります。5月のシフト作成で施設長様をはじめ、リーダーさんなどの管理職の方々も頭を悩まされているのではないかと思います。

デイケアサービスは別として、特養を始めとする施設サービスの事業主様におかれましては5月のシフト作成に頭を悩ませているのではないかと思います。

こんな不満はあなたの施設でありませんか?

「リーダーやフロアリーダー、特定の職員だけ希望休が通っているのに自分は希望が全然通っていない。不公平だ!」

リーダーさんが作成していたシフトが恣意的で、職員さんから不満が噴出し、施設長自らシフトを作成している施設もあるようですね。

シフトの作成はどの職員さんから見ても透明にというのは難しいかも知れませんが、不満がなるべく残らないようにしたいものです。

GWはどの職員さんも「まとまった休みが取りたい」という希望を持っておられると思います。ただ、実際はなかなか難しいのが現実だと思います。

そこで、シフトを作成する場合の留意点について触れていきたいと思います。

①何日まで希望休を認めるか?

日勤帯、夜間帯、夜勤帯にそれぞれ何人最低人員の配置が必要か?それに対して、配置可能な従業員さんが何名いるのかを計算した上で、何日まで希望休の申請が可能かを計算することが必要です。もちろん、有給申請を各月に何名まで入れ込むことが可能かも確認しましょう。

②従業員さんのシフト交換制度を設ける

「希望休をだしたが通らなかった。でもこの日はどうしても都合が付かない!」このような問題は必ず発生すると思います。その場合に従業員間のシフト交換制度を設けておくのは有効です。先ずは従業員間でシフト調整をしてもらうことはシフト作成をする管理職の負担軽減に繋がりますね。但し、シフト交換をした場合にはシフト作成担当者への報告は必ず義務付けるようにしましょう。各職員のスキル、職員間の相性の良し悪しなどはシフト作成担当者でないと調整出来ない点を考慮した上で交換の許可を出すためにもこの規定は必ず必要です。

③どうしても調整が付かない場合にほかの従業員さんに出勤をお願いする

急遽、欠勤が生じた、どうしてもシフト調整が付かない場合に出勤をお願いする場面は必ずあります。シフト調整を快諾したスタッフに対し、次月のシフト作成の際に希望休数を増やしてあげる、賞与などの査定の際に考慮するなどは一つの方法でしょう。

お願いしやすい人に恒常的に依頼するというのは避けましょう。なかなか難しいと思うのですが、従業員さんへの協力に報いるという事業主さんの姿勢は必ず従業員さんに伝わります。

最後に…

シフト作成は事業主、管理職の部下への指示そのものであるという意識を持つことは重要です。

恣意的なシフト作成をしていないか事業主さんは定期的にチェックをすることを忘れないでくださいね。

小川事務所では介護施設の従業員さんが働きやすい職場作りのお手伝いをしています。お問合せはこちらからお願いします。