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介護施設の新人職員の研修で留意したいポイントはこれです

こんにちは。社会保険労務士の小川です。寒暖の差が激しく、体調管理が難しいですよね…。今日は自宅で雑務をして過ごそうかなと思っています。

さて、あなたの介護施設に限りませんが、新人職員さんが入ってこられて早2週間が経ちました。研修は順調に進んでおられますでしょうか?

介護施設ではリーダー、フロアリーダーまたは入職後一定の経験を積まれた職員さんが「教育係」としてOJTを担当されることが多かろうと思います。今日はOJTを行っていく場合の注意点について触れていこうと思います。

研修計画は必ず立てましょう

こんな人いませんか?一定期間経過しているのに、独り立ち出来ず、誰か人の目がないと安心して仕事を任せられない人です。これは本人の仕事への意欲がないということもあるかも知れません。しかし、満足な研修を受けることが出来なかったという場合も少なからずあるのです。いつまでに独り立ちしてもらうかはきちんと先に決めてしまいましょう。そこが決まれば、研修日数が何日あるかが分かり、この日に何を習得させたいかという研修計画表を作成出来るはずです。もちろん、研修を受講する受講生の習得具合で微調整はあり得ますから、予備日は作っておきましょう。

この日に何を習得してもらいたいかは新人職員に伝える

経験者ならまだしも、未経験の新人さんは何をしたら良いのか、それをどのようにしたら良いのかは当然分かりません。この日の研修で何を習得させたいかはきちんと新人職員さんに伝えましょう。言わば目標の共有ですね。研修担当者の基本動作を見てもらい、その後、新人さんにやってもらうことが多いと思いますが、各基本動作の勘所(ここを押さえればうまく行く)は必ず伝えましょう。1回でうまく出来ない新人さんに「この前も教えただろ」「何度同じことを言わせれば気が済むんだ」などの言葉は禁句です。研修担当者が変わった場合、前の担当者の指示通りに業務をしたら叱られたなどという事例も聞いてます。既存職員さんの意思の統一は必要不可欠です。

研修日報はきちんと作成しましょう

同じ方が毎回、研修を担当出来るのでしたらまだしも、リーダーさんやフロアリーダーさんは通常の管理職としての業務もあります。他の職員さんに研修をお願いする場面は必ず出てくるはずです。お願いされた側も「今日はこの人の指導をお願いね」とだけで任されたのでは右往左往してしまいます。この日の研修内容が何か、習得度はどの程度であったか、次回の出勤日に新人さんに何をマスターして欲しいのかは引継ぎする職員さんに分かるように日報に記入しましょう

折角あなたの施設に入ってこられた新人職員さんが気持ち良く、長く働いてもらうための一番最初のハードルが研修です。全ての職員さんの協力で定着していただければと思います。

小川事務所では介護施設の職員さんの研修計画の立案のアドバイス、研修に使える助成金の申請代行を行っています。

「従業員さんのスキルアップに繋がる研修をして安定した職場作りをしたい」という介護施設の事業主様、お問い合わせはこちらからお願いします。

小川事務所は2019年4月17日より渋谷区道玄坂に移転致します。

こんにちは。社会保険労務士の小川です。まだ、寒暖の差が激しいですが、いかがお過ごしでしょうか?

さて、小川事務所は4月17日より渋谷区道玄坂に移転します。

風営、各種許可申請を行っている西さんが運営するToaru行政書士事務所と共同事務所となります。

きっかけは、自分が今年行政書士試験を目指しており、ある行政書士試験のコミュニティで西さんと知り合ったのがきっかけです。

事務所シェアを出来る方を彼が探しているということを聞き、「これはチャンスかもしれない」ということが決断の切っ掛けです。

西さんは元警視庁の刑事経験があるという異色な経歴の持ち主です。風営申請やセクハラ、パワハラといった民事法務にも遺憾なく本領を発揮していただけるのではないかと思っております。

今月に入り、社労士会への支部移転や名刺の作り直しなどめまぐるしく動いております。

今日は業務用&持ち出し用ノートPCの設定をしております。

やっとPC周りが終了しましたので、31年度の助成金申請に関する提案資料の作成に入れます。

事務所はこんな感じです。

渋谷ハチ公前から徒歩5分以内という至近の場所にありますので、お近くにお立ち寄りのご予定がある際にはぜひご連絡ください。

「助成金申請をしたいがどんな助成金があるか、わからない」とお悩みの事業主様、ご相談をお待ちしております。

お問い合わせはこちらからお願いいたします。

 

介護施設の事業主様、助成金申請を依頼する相手は慎重に選んで下さいね

おはようございます。社会保険労務士の小川です。朝から雨で冷え込みがましていますね…。自分も含め、花粉症持ちにとっては「恵みの雨」かもしれませんが。

さて、2月も今日で終わりです。今年度もあと一月をひと月を残すばかりとなりました。

新年度に向けて、人事異動や新規採用などの準備は順調に進められておられますでしょうか?

人の採用や新たに管理職に登用された従業員さんの研修などに是非利用したいのが助成金です。

助成金は厚労省の支給しているものだけでもゆうに数十種類あります。

私のところにもお客様の依頼は勿論、コンサルタント会社と呼ばれるところからも「提携しませんか?」というご連絡が来たりします。

皆様の施設にもこのようなコンサルタント会社から「助成金の申請を代行しますよ」という営業が来られたケースは多いのではないのでしょうか?

ちょっと待ってください。

助成金の代行申請が出来るのは我々社会保険労務士だけということをご存知ですか?

要はそのようなコンサルタントに依頼しても実際に申請するのは彼らが抱えている提携社労士なわけですね。

現在、このようなコンサルタントによる助成金の不正請求が後を絶たず、年を経るごとに助成金の申請要件や支給までの審査時間は長期化しています。

現在、厚労省で意見公募手続をしている助成金の不正申請をした者の罰則では申請をした事業主ばかりでなく、提携した社労士も不正が発覚すると、5年間は当該社労士が提出した他の事業主の助成金申請も不受理とするという方針が明らかにされています。

このようなコンサルタントに依頼して助成金が不支給になっても彼らは全く責任は取ってくれません。

また、直に社労士に依頼するよりも割高だという事実も見逃せませんね。

小川事務所では各介護施設一つ一つの実情を丁寧にヒアリングし、受給可能な助成金を診断するばかりでなく、受給した助成金で職場をどう改善していくかまで見据えたご提案をさせていただきます。

助成金は受給が目的ではありません。助成金を利用してより良い職場作りをし、事業が成長した結果、新たな従業員を採用、育成するために新たな助成金を申請する。そうした循環の潤滑油として助成金は利用していただきたいと思っています。

あなたの施設で「人」に関するお悩みはありませんか?その解決のコストを助成金で低減出来る可能性があります。

「どんな助成金をうちの施設では受給出来るか先ずは知りたい」という介護施設の施設長様、初期相談は無料です。お問合せはこちらからお願いします。

介護施設は利益を上げてはいけないという呪縛から解放されませんか?

こんばんは。社会保険労務士の小川です。

温かくなり、花粉症持ちの方には厳しい季節が本格化しますね。と言っている自分もここ数年花粉には苦しめらrています。今年は肌荒れですね。

さて、もうすぐ3月です。新年度が始まるまで1ヶ月少々となりましたが、働き方改革への対応などは進んでおられますでしょうか?

介護施設の運営をしておられる経営者の悩みは尽きないと思いますが、その上位のうちの一つは「収益の維持が難しい」という問題だと思います。

昨年から今年にかけて、従業員の大量離職に伴う施設の閉鎖が相次いでいます。

その中には社会福祉法人のような今までは考えられなかったところまで含まれるようになりました。

国による措置時代とは違い、介護保険制度になってからは、保険料収入と利用料だけで施設の運営をしていかなければなりません。

施設運営をされている施設長様はじめ、管理者層の皆様は日々、施設の中長期的な運営計画や従業員採用、利用者獲得への営業など様々な課題に奔走されており、本当に頭が下がる思いです。

その中でも自分は「ヒト」に関する課題解決のお手伝いをさせていただいているわけですが、介護業界で働いておられる方々とやり取りをしていると、改めて「利用者に対する思い」の深さに気付かされます。

「あれをやってあげたら、利用者が喜ぶのではないか…」その発想は非常に良いと思います。

でも、ちょっと待って下さい!

そのサービスは見合う料金の範囲内のものですか?

訪問介護などでペットの世話や家事手伝いなども介護職員がやっているなどの話も耳にします。

その時間を次の利用者様に割くことにより、職員さんの労働時間は削減することが出来ます。

どうしても、これらのサービスをやって欲しい利用者さんには別サービスである旨を伝え、料金がかかることを説明する勇気が必要だと思います。

これからの介護施設の経営安定化の鍵は徹底的な業務の見直しと保険外サービスの充実だと思っています。

そういう視点では他業種のスキルを持った方を採用するということも視野に入ってきますね。

社会福祉法人に代表されるような、「介護施設は利益を上げてはいけない」という時代はとうに終わっています。

利益を出すことは利用者ばかりでなく、そこで働く従業員さんの生活も安定化させ、必ず施設にとってプラスになります。

「何から手をつけたら分からない」という施設長様、まずはゆっくりお悩みをお聞かせ下さい。

お問い合わせはこちらからお願いします。

 

 

 

 

 

あなたの介護施設では従業員さんの労働時間管理は適正に出来ていますか?

こんばんは。社会保険労務士の小川です。

昨日は社会福祉士と精神保健福祉士の本試験でしたね。介護職員の方の中にも社会福祉士は受験された方が多かったようです。日々の努力の成果をいかんなく発揮出来ましたでしょうか?

さて、先日夜勤勤務の時間外労働の計算ついていくつか話題に上っていました。

夜勤勤務の方のシフト管理、賃金計算で誤った運用はないでしょうか?

本来は8時間三交代制の勤務が望ましいのでしょうが、現実問題難しいとのことで、16時間勤務という施設もあると聞きます。

休憩時間含め17時間勤務ということになるのでしょうが、夜勤要員が一名の場合、休憩時間中に利用者から呼び出しがされた場合、満足に休憩も取れないわけです。

そのような状況下で「休憩時間扱いで賃金が控除されている。おかしい!」と未払い賃金の支払いを退職した従業員さんからされるという事例も起きています。

また、残業手当や夜勤手当も法定以上の賃金が支払われているか確認が必要です。

例えば大手さんで、施設長が夜勤勤務に入った場合、管理職なので夜勤手当、時間外手当が付かないという事例もあるようです。

結論から申し上げると管理職と言えども夜勤手当の支払は必要です。時間外手当はその管理職が支払われている給与額や与えられている権限の程度に依り、支払わなければならない場合もあります。

在籍中は問題なくとも、退職時にこれらの問題が露呈されると、その従業員さんばかりでなく、他の従業員にも最大、2年間遡って未払い賃金を支払う必要が出てきます。

これは施設の存続を左右することにもなりかねませんね。

そんなことにならないように従業員さんには働きに見合った賃金を支払っていきたいですね。

2月15日のセミナーではとかく誤りがちな、労務管理のポイントについて具体例を挙げて説明していきます。

労基署から調査が入るなどという心配をしたくない介護施設の施設長様のお越しをお待ちしております。

お申込みはこちらからお願いします。

介護施設での採用のミスマッチを解決する方法、知りたくありませんか?

おはようございます。社会保険労務士の小川です。

2月になりました。2月は「逃げる月」と言われますので計画的に業務をしていかないとと思っております。確定申告もありますしね。皆様のところは準備はいかがでしょうか?

さて、皆様の施設では人材採用はうまく行っておられますでしょうか?

管理職候補と思って採用してみたが、期待外れだった…。

よく聞く話です。

経験年数や前歴などペーパー上で分かることだけで採用するとこういうことが起こります。

経験年数が長いイコール、管理職として有能な人とは限りません。

また、大手の法人施設でリーダー業務をやっていた方があなたの施設で同じように即戦力になるかは未知数です。

あなたの施設で求めている職員像とはどんな方ですか?

今、働いてもらっている一番頼りになるスタッフを思い浮かべて、その人のコンピテンシー(行動特性)を分析してもらうと具体的なイメージが掴めると思いますよ。

2月15日のセミナーではあなたの施設で「こんな人を採用したい!」という採用方針を具体化してもらうワークも行なってもらう予定です。

•思ったような人が採用出来ない

•即戦力として経験者を採用したが、期待外れだった。退職してもらいたいのだが、方法に困っている。

こういう悩みを解決したい介護施設の施設長様のお越しを心よりお待ちしております。

お申し込みはこちらからお願いします。

介護施設の研修、ミーティングを時間外に自主的に?ヤバイです、それは

おはようございますは。社会保険労務士の小川です。

寒暖の差が激しいですね。皆様の職場はインフルエンザによるシフト調整は落ち着きましたでしょうか?こんな時期は出勤しているスタッフに協力をお願いする場面があると思いますが、感謝の気持ちと労いの言葉は忘れないでいたいですね。

さて、先日、Twitterでとある方のツイートを巡り大激論が交わされていました。その中で二人の経営者サイドの方の発言で気になるものがありました。

「職場の改善、良いケアのためにスタッフ間の情報交換を絶えずしている。休日にもスタッフが自主的に出勤し、話し合いをしている」と言うのです。

このツイートを見て危ないなあと思ったのが後半のくだりです。

それ、本当に自主的なんですか?休日に出勤しないスタッフに不利益な扱いは本当にしていませんか?と。

「自主的にスタッフがやっているのだから、なぜ止めないといけないんだ」と思った介護施設の施設長さん、危ないですよ。

人事査定の時に不利益な扱いをされるのが怖いから仕方なく来ているだけかも知れません。かつて、某飲食チェーン店が似たようなことをやって過労死で自殺者を出したことをお忘れではないと思います。

別な方が管理者をやっておられる施設では「研修やミーティングは原則、勤務時間内でやる。どうしても休日にやる時は任意参加にする」と宣言したそうです。

一つ、私が加えるとしたら、「時間外研修を行う時は任意とし、人事査定の考慮には入れない」と一文を就業規則に入れることを勧めますね。

もちろん、時間外手当はきっちり支払わなければならないのは言うまでもありません。

従業員さんの「自主性」にあぐらをかき、やり甲斐という曖昧な概念で働きずらい職場にしている介護施設は間違いなく淘汰されます。

2月15日のセミナーでは従業員さんの協力を得て、働きやすい介護施設を作っていく方法を学んでいきます。

•いつも従業員が疲れているようだ。

•人がなかなか定着せず、新規採用もうまくいかない

と悩んでおられる介護施設の施設長様、人事担当者様のお越しを心よりお待ちしております。

お申し込みはこちらからお願いします。

あなたの介護施設に職場を混乱させるキラキラ介護士はいませんか?

こんにちは。社会保険労務士の小川です。

昨日までと打って変わって暖かい天気ですね。そろそろ花粉症が始まるといった噂も聞いており、戦々恐々としています。

ところで、皆様の職場にこんな方はいませんか?

•曖昧な理念で他人の仕事を批判する人

•自分の利用者への接し方、熱意を絶対的なものと思い込み、同僚に押し付ける人

•自分の職場で利用可能な人的物的資源を顧みず、実現不可能な改革を唱える人

このような方々をいわゆる「キラキラ介護士」というそうです。

確かに利用者目線で絶えずサービス品質の向上を図る心掛けは賞賛に値すると思います。

しかし、一歩立ち止まって考えることが重要なんですね。

あなたの施設ではその改革を行える環境は整っていますか?

どんな良い施策でもそれを導入する適切な環境、適切な方法、適切なスピードで実施をして初めて成果が出るものなんです。

その配慮が欠落し、無謀な改革という名の混乱を引き起こし、疲れ切った職員さんが職場を去るという事例が私のもとにも多く来ています。

2月15日のセミナーでは従業員さんの協力を得ながら、働きやすい職場作りをしていく方法をワークを交えて学んでいきます。

「従業員の退職が相次ぎ、介護施設運営が安定しない。」 

このような悩みをお持ちの介護施設の施設長様、人事担当者様、このセミナーを聞いていただき、手掛かりを掴んでいただければ幸いです。

お申込みはこちらからお願いします。

介護業界でも「たかが資格、されど資格」なんです

こんにちは。社会保険労務士の小川です。今日は介護福祉士の国家試験日でした。受験された皆様、本当にお疲れさまでした。寒いですから、温かいものを食べてゆっくり休んで下さいね。

今日は番外編の記事を書いています。よろしければご覧ください。

さて、休みを取って試験を受験された皆様は介護という仕事に誇りを持ち、国家資格である介護福祉士を取得することに意味を見出しておられるからだと思います。

ただ、SNS等を見ると「介護福祉士の資格を持っていなくても仕事は出来る」「そんな資格を持っていても業務が出来なければ仕方ない…」という意見も耳にします。

まあ、確かに資格だけ持っていても人間的に疑問符が付く人がいるのも事実です。

しかし、資格というものはその分野の体系的な知識を担保できているという証明としては意味があるものだと思うんですよね。

資格の有無を管理職昇進の一つの指標にするというのも一つの方法ですね。

対お客様視点で見ても「介護福祉士有資格者が何名在籍している」と周知出来るという事実はサービスの信にそれなりの影響を与えるものだと思います。

職場での業務外のプライベートな時間を割いて国家資格取得の為に時間を割いている同僚に労いの言葉を掛けるか、茶化して馬鹿にするような言葉を投げつけるか…。こんな些細なことでも従業員の定着は変わってくるものです。

どのような立場であれ、頑張っている人を評価している職場を作れば、そこで働く従業員さんは必ず報いてくれます。

 

インフルエンザで有給申請を拒否したらどうなる?

おはようございます。社会保険労務士の小川です。

体調管理、大丈夫でしょうか?

インフルエンザの蔓延が警戒レベルに達しており、電車でもマスク着用は必須化してますね。

今日はその体調管理の話です。

ここ最近、介護施設に限らず、医療福祉施設で入所者様への感染で死亡者が出る案件が増えています。

職員さんがインフルエンザに感染した場合、どのような対応を取られるか決めていますか?

次の3つのどの対応を取られていますでしょうか?

①規定通り、発症後5日間は出勤停止にする。

②「従業員の体調管理が悪い!」と出勤を命じる

③熱が下がったら翌日には出勤してもらう

②は論外だと思いきや、SNSなどではそのような対応をしている管理職の方がおられるようです。

学生時代のスポ根魂的な考え方は介護業界に限らず、若い世代には通用しなくなっていることを考えるべきだとは思います。

また、インフルエンザに罹患され休みの期間の有給申請をしたら、拒否されたという事例もあるようです。

確かに有給休暇は事前申請が原則ですが、事後申請が認められないというわけではありません。

むしろ、こういう時に休んでもらうことで、事業主の有給付与義務をクリアするのも立派な「働き方改革」です。

また、インフルエンザのような流行性の疾患が利用者てはなく、職員から広まったとなれば、施設の安全管理上の責任が問われることも無視できません。

2月15日のセミナーではいよいよ今年4月から施行される働き方改革関連法について介護施設で取り組むべきポイントについても触れていきます。

働き方改革と言うけれど、何から始めたら良いか分からないという介護施設の施設長様に聞いていただきたい内容になっています。

お申し込みはこちらからお願いします。